自己中心なのに他人任せな新人を自立させる若年層向け研修

■　本当は時間をかけたい新人育成
ここ数年間の新入社員の傾向として「まじめで協調性がある」「学ぶことに積極的である」といったプラスの点がある反面、「他者視点を持っていない」「自分で考えようとしない」「具体的に考えられない」などというマイナス面があります。
この他者視点や、独創性、具体性といったものは、一朝一夕で身につくものではありません。ある程度の時間をかけてじっくりと養成する必要があります。しかし多くの組織において、実際の育成現場にはそんな余裕はないのも事実。

■　中長期的な戦略と仕組みをもって、一人前に育てる

そこで、インソースでは入社直後の教育期間だけを新人育成のステージとして見るのではなく、内定時期から社会人２〜３年目の期間を「若手層育成期間」ととらえ、中長期的な戦略と仕組みをもってじっくりと育成することをお勧めしております。　※若手層向け研修一覧
具体的には、次の３点を定義付けすることにより策定される戦略と仕組みのことです。

１．組織目標と現場の実業を踏まえた適切なゴールの設定
例えば、配属前であれば「組織の一員としての自覚をもつ」「仕事をする上で必要な知識を得る」、入社後半年から１年後には「実践を通して知識を“わかる”レベルから“できる”レベルにする」「自分から支援を求められるくらいに自立する」など、どの時期にどうなっていればＯＫなのかを明確にします。

２．ゴールに合わせた具体的なスキルマップの策定
その上で、スキルマップを用いてどの時期に何をするかの具体的な内容を決定します。

３．スキル習得のための「育成方法」の確立
育成方法には研修に代表されるＯＦＦ−ＪＴと、現場で育成するＯＪＴがありますが、教育したい内容はどちらの方法が適切かを検討します。

◆ ＯＦＦ−ＪＴ（研修カリキュラム）について。
◆ ＯＪＴ について。

ＯＪＴについてですが、実はその狙いによって具体的ソリューションは変わります。「現場に育成意識を根付かせたい」ならば“ＯＪＴガイドブックの作成”「トレーナーと新入社員の関係性を向上したい」なら“合同研修”などがその一例です。

研修体系自体はうまく運営されているのに、どうも実際の育成が滞るという場合、ＯＪＴの方法を根本から見直されるのもお勧めです。

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